Незаконне звільнення: поновлення на роботі і виплата зарплати
Незаконне звільнення — звільнення без законної підстави або з порушенням процедури. У такому разі суд поновлює на роботі і зобовʼязує роботодавця виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП). Я координую цю практику в фонді — найкритичніше у цій категорії: 1 місяць — строк позову (ст. 233 КЗпП) з дня вручення копії наказу або трудової книжки. Пропустили — лише поважні причини рятують (ст. 234). Нижче 7 кроків — від отримання наказу до рішення суду про поновлення.
строк позову про поновлення (ст. 233 КЗпП)
судовий збір — позивач звільнений (ст. 5 ЗУ «Про судзбір»)
за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП)
Адвокат на дзвінок цілодобово
7 кроків — від отримання наказу до поновлення на роботі
+380 73 051 50 77
Допомога фонду з поновлення на роботі — у 3 кроки
Три кроки — від дзвінка координатору до підписання договору з профільним адвокатом фонду.
1. Безкоштовний дзвінок
2. Профільний адвокат
3. Робота над справою
Адвокат фонду з поновлення на роботі у трудових спорах
Координатор підбере профільного адвоката під вашу справу. Зʼєднання — у межах 1–2 робочих днів.
5 найчастіших підстав звільнення за ст. 40 КЗпП — і де помиляється роботодавець
Закон передбачає 11 підстав звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 40 КЗпП). Нижче 5 найпоширеніших — у кожній є типові процедурні помилки, які роблять звільнення незаконним.
Адвокат фонду завжди перевіряє процедуру звільнення — більшість поновлень виграється саме через формальні порушення роботодавця (відсутність попередження, пояснення, акту, згоди профспілки), а не через суть спору. Дивіться інші послуги розділу трудового права, зокрема стягнення зарплати, а також трудові спори через суд, борг по зарплаті, травма на виробництві, мобінг на роботі, захист від перевірок, звільнення зі служби, бронювання працівників, статус УБД, розрахунок при звільненні з ЗСУ і виконавчі провадження.
5 типових ситуацій з незаконного звільнення — і що робить адвокат
Майже у кожному звільненні роботодавець десь припустився процедурної помилки. Нижче 5 типових сценаріїв — від «фіктивного скорочення» до звільнення вагітної — і стратегія адвоката в кожному.
Ситуація: вас звільнили «по скороченню штату» (п. 1 ст. 40 КЗпП), але на ваше місце взяли іншу людину, або посаду «перейменували» і взяли нову людину з тими самими обовʼязками.
Стратегія адвоката: 1) Запит штатних розписів — до звільнення і після (через адвокатський запит). 2) Запит наказу про скорочення з обґрунтуванням. 3) Перевірка: чи реально скорочена посада, чи дотримано переважного права (ст. 42 КЗпП — кваліфікація, стаж, утриманці), чи запропоновано іншу роботу. 4) Якщо нову людину взяли на «нову» посаду з тими самими функціями — це фіктивне скорочення, суди такі звільнення скасовують.
Результат: поновлення на роботі + середній заробіток за час вимушеного прогулу. У 70-80% випадків фіктивних скорочень суди стають на бік працівника.
Ситуація: вас звільнили за «систематичне невиконання» (п. 3 ст. 40 КЗпП), посилаючись на догану. Але догана була оформлена за надуманим приводом, без пояснень, або взагалі «заднім числом» одночасно з наказом про звільнення.
Стратегія: 1) Перевіряємо процедуру догани: чи був акт, чи були вимагані пояснення (працівник має 2 робочі дні), чи дотримано місячного строку від виявлення проступку. 2) Якщо догана накладена з порушеннями — оспорюємо її паралельно з основним позовом. 3) Доводимо, що «новий» проступок або не існує, або несумірний із наслідком (звільнення — крайня міра).
Важливо: якщо догана скасована судом, відпадає сама підстава «систематичності» — звільнення автоматично незаконне. Це стандартна виграшна стратегія.
Ситуація: вас звільнили за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП), але причина відсутності була поважна: хвороба (без лікарняного, бо не звернулися), повітряна тривога, евакуація, поломка транспорту в дорозі, доглядали за хворою дитиною без оформлення лікарняного.
Стратегія: 1) Збір будь-яких документальних підтверджень: медичні консультації (можна постфактум — лікар підтверджує симптоматику), скрін повідомлень ДСНС про тривогу, довідка автосервісу, виклик швидкої. 2) Свідчення колег, родичів. 3) Перевірка процедури: чи був акт про відсутність, чи вимагали письмові пояснення, чи дотримано строку від виявлення.
Особливо: у воєнний час суди ширше тлумачать «поважні причини». Якщо в день прогулу була тривога або обстріл вашого району — це майже завжди визнається поважною причиною.
Ситуація: жінку звільнено з ініціативи роботодавця (скорочення, невідповідність, систематичне) під час вагітності або декретної відпустки. Або жінку з дитиною до 3 років (до 6 — за медпоказаннями), одиноку матір з дитиною до 14 років.
Стратегія адвоката: Ст. 184 КЗпП прямо забороняє звільнення цих категорій з ініціативи роботодавця, крім випадку повної ліквідації підприємства (з обовʼязковим працевлаштуванням). У 2024-2025 роках Верховний Суд підтвердив: воєнний стан не скасовує ст. 184. Якщо роботодавець «не знав про вагітність» — це не виправдання, бо ст. 184 захищає сам факт стану, а не «обізнаність».
Майже 100% таких справ закінчуються поновленням + значною моральною шкодою (ст. 237-1 КЗпП). Винятки — тільки реальна повна ліквідація юридичної особи.
Ситуація: вас звільнили «як такого, що не пройшов випробувальний термін» (ст. 28 КЗпП). Випробування мало бути встановлене наказом про прийом на роботу під вашим підписом, з конкретним строком (зазвичай до 3 місяців; до 6 — за згодою профспілки).
Стратегія:
- Перевіряємо наказ про прийом — якщо у ньому не зазначено випробування, його не існує. Звільнення «по випробувальному» автоматично незаконне.
- Перевіряємо строк випробування — якщо звільнили після спливу строку, навіть на день, — звільнення незаконне, працівник вважається таким, що пройшов випробування.
- Перевіряємо обґрунтування — роботодавець має довести, що працівник конкретно не справився (з документальними доказами). «Не сподобався» — не підстава.
- Категорії, до яких випробування не застосовується: неповнолітні, молоді спеціалісти, вагітні, інваліди — звільнення таких «по випробувальному» завжди незаконне.
Реалістично: у 60-70% випадків звільнення «по випробувальному» суди визнають незаконним саме через формальні порушення.
Самостійно у суд чи з адвокатом фонду?
У справах про незаконне звільнення немає «досудового порядку» — лише суд. Питання у тому, чи готувати позов самостійно, чи довірити це адвокату. Особливо коли строк 1 місяць — і кожен день на рахунку.
Самостійно у суд
Цивільний процес (ЦПК)
-
Строк подачі 1 місяць з дня вручення наказу або трудової
-
Витрати 0 грн — позивач звільнений від судзбору
-
Хто розглядає · Шанси Місцевий загальний суд (за вибором позивача)
-
Тривалість 2–6 місяців у 1-й інстанції
Безкоштовно і доступно, але ризик пропустити строк або помилитися у формулюванні позову. У трудових спорах формальні помилки часто стають причиною відмови — навіть при правомірній по суті позиції.
З адвокатом фонду
Цивільний процес (ЦПК + ст. 235 КЗпП)
-
Строк подачі 1 місяць — той самий строк, але з адвокатським супроводом
-
Витрати Судзбір 0 грн; гонорар адвоката — за домовленістю
-
Хто розглядає · Шанси Місцевий загальний суд + апеляція + касація за потреби
-
Тривалість 2–6 місяців у 1-й інстанції (поновлення — негайно)
Адвокат бере на себе позов, докази, участь у засіданнях, апеляцію за потреби. Особливо доцільно у складних справах: вагітні, скорочення штату, моральна шкода, заочний розгляд. Підвищує шанси на повне поновлення і виплату прогулу.
Не впевнені, який шлях ваш? Координатор фонду уточнить ситуацію по телефону і скаже, чи є підстави для суду — перша консультація безкоштовна.
Часті запитання про незаконне звільнення
Так — якщо роботодавець добровільно визнає звільнення незаконним і скасує наказ. Іноді достатньо адвокатської претензії з посиланнями на статті КЗпП та зазначенням процедурних порушень — роботодавець розуміє перспективу програшу в суді (виплата зарплати за всі місяці прогулу) і йде на скасування.
Алгоритм: 1) Адвокат пише претензію з вимогою скасувати наказ протягом 7-14 днів. 2) Якщо погодився — оформляється наказ про скасування звільнення, ви повертаєтесь. 3) Якщо ні — позов до суду в межах 1 місяця (ст. 233 КЗпП).
Важливо: навіть якщо ведете переговори — не пропускайте 1-місячний строк позову. Краще подати позов і потім укласти мирову, ніж пропустити строк.
Поки триває суд — ви не отримуєте зарплати. Юридично ви не працюєте. Але після рішення про поновлення суд зобовʼязує роботодавця виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу — від дня звільнення до дня поновлення (ст. 235 КЗпП).
Розрахунок: за Порядком КМУ №100 — середньоденний заробіток (зарплата за останні 2 місяці ÷ кількість фактично відпрацьованих днів) × кількість робочих днів вимушеного прогулу.
Сума не обмежена — навіть якщо суд триває рік, отримаєте середній заробіток за весь рік. У 2024 році Велика Палата Верховного Суду підтвердила: це заробітна плата, а не компенсація, тому без обмеження строком.
Так — за ст. 237-1 КЗпП при порушення трудових прав і завдання моральних страждань. Особливо актуально при: звільненні вагітної, ображаючих формулюваннях у наказі, публічному звільненні (на очах у колег), психологічному тиску до звільнення.
Розмір: визначається судом індивідуально. У середньому по справах про незаконне звільнення — від 5 000 до 50 000 грн. У виняткових випадках (звільнення вагітної, дискримінація) — до 100 000 грн і більше.
Що довести: 1) сам факт незаконного звільнення (доведено основним позовом); 2) моральні страждання (звернення до лікаря, антидепресанти, безсоння, психотерапія, погіршення відносин у сімʼї). Документи — головний доказ.
Важливо: вимога моральної шкоди — не звільнена від судзбору. Якщо просите 10 000 грн — судзбір приблизно 1 080 грн (1% від суми, але не менше 0,4 ПМ).
За Порядком КМУ №100 (Постанова від 08.02.1995, чинна з оновленнями 2024-2025).
Формула:
- Беруть зарплату за 2 календарні місяці, що передують місяцю звільнення (включно з усіма надбавками, премії — за фактом їх нарахування).
- Ділять на кількість фактично відпрацьованих робочих днів у цих 2 місяцях — отримують середньоденний заробіток.
- Множать середньоденний на кількість робочих днів вимушеного прогулу (за графіком роботодавця).
Що НЕ враховується: лікарняні, відпускні, виплати за невідпрацьований час, матеріальна допомога. Тобто база — лише фактично відпрацьовані дні і виплачена за них зарплата.
Якщо до звільнення працівник не пропрацював 2 повних місяці — береться фактичний період. Якщо повної відсутності даних — за окладом за штатним розписом.
Після рішення про поновлення на роботі роботодавець зобовʼязаний:
- Визнати недійсним запис про звільнення у трудовій книжці. Робиться окремий запис: «Запис №__ недійсний. Поновлено на попередній роботі за рішенням суду від ДД.ММ.РРРР № справи».
- Видати дублікат трудової книжки на вашу вимогу — без негативного запису про звільнення. Це важливо, бо роботодавці часто пишуть «звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП (прогул)» — навіть скасування такого запису не приховує його у дублікаті, якщо не подати окрему заяву.
- Внести запис про період вимушеного прогулу як про період роботи (для стажу, пенсії, відпустки).
Якщо ведення трудових книжок припинено з 2021 року (більшість приватних підприємств) — аналогічні дії у Реєстрі застрахованих осіб ПФУ.
Так — це часта стратегія. На практиці після незаконного звільнення повертатись до того ж роботодавця морально складно. Закон передбачає декілька варіантів:
- Зміна формулювання звільнення (ст. 235 КЗпП) — суд може замість поновлення змінити причину звільнення на «за угодою сторін» (п. 1 ст. 36) або «за власним бажанням» (ст. 38), якщо ви не наполягаєте на поверненні. Виплата середнього заробітку за час прогулу зберігається.
- Мирова угода в суді — роботодавець виплачує домовлену суму (зазвичай 3-6 місячних окладів + час прогулу), ви відмовляєтесь від поновлення. Угода затверджується судом і має силу рішення.
- Поновлення + наступне звільнення за угодою — найбезпечніше: спочатку поновлюємось (виплата прогулу), потім укладаємо угоду про звільнення з вихідною допомогою.
Адвокат фонду допомагає обрати оптимальну стратегію залежно від ваших цілей: вернутись, отримати гроші чи «чистий запис» у трудовій.
Майже у всіх випадках — звільнення незаконне і працівниця поновлюється. Ст. 184 КЗпП прямо забороняє звільнення вагітних з ініціативи роботодавця, незалежно від підстави (скорочення, невідповідність, прогул і навіть систематичне невиконання).
Єдиний виняток: повна ліквідація юридичної особи (а не реорганізація, не «звуження діяльності»). І то — з обовʼязковим працевлаштуванням на іншому підприємстві (стандартно цього не роблять, і тоді можна оскаржувати ліквідацію).
Що з повідомленням роботодавця: у судовій практиці чітко: «не знав» — не виправдання. Захищає сам факт вагітності, а не обізнаність роботодавця. Достатньо медичної довідки з датою вагітності на момент звільнення.
Бонус для позивачки: у таких справах суди частіше присуджують значну моральну шкоду (10-30 тис. грн) і відповідач компенсує середній заробіток за весь період вимушеного прогулу + час декретної відпустки.
Випробувальний термін регулюється ст. 28 КЗпП. Звільнення «як такого, що не пройшов випробування» — окрема процедура (ст. 28 ч. 2), не за ст. 40 КЗпП.
Що перевіряємо:
- Чи було випробування встановлене наказом про прийом з конкретним строком (до 3 місяців; до 6 — за згодою профспілки)? Якщо у наказі не зазначено — випробування немає.
- Чи звільнили у межах строку? Навіть на день пізніше — і ви вважаєтесь таким, що пройшов випробування.
- Чи є обʼєктивні докази, що працівник не справився? Документи, акти, свідчення. «Не сподобався» — не підстава.
- Чи ви належите до категорій без випробування: неповнолітні, молоді спеціалісти, переведені з іншого підприємства за угодою, особи з інвалідністю, вагітні, жінки з дітьми до 14 років. Для них випробування недопустиме.
Реалістично: у 60-70% звільнень «по випробуванню» суди стають на бік працівника саме через формальні порушення. Перша консультація адвоката фонду по телефону — безкоштовна.
Незаконне звільнення — не остаточне. Загальні суди щодня поновлюють працівників і стягують зарплату за весь час прогулу
Залиште заявку — координатор фонду передзвонить найближчим часом. Якщо до закінчення 1-місячного строку залишилось менше 10 днів — позначте це в заявці, реагуємо першочергово.
Передзвонимо протягом 15 хв у робочий час (Пн–Пт, 9:00–19:00). У вихідні та вночі — наступного робочого дня зранку.
Або зателефонуйте напряму:
+380 73 051 50 77